我今天演讲的题目是“共创、共享、共担——《共享机制》揭示的企业兴旺之道和引发的思考”。
我的分享包括三个部分：一是对《共享机制》的评价，二是对《共享机制》中主要观点的解读，三是《共享机制》打开了在实践中进一步探索的空间。看了宋志平写的《共享机制》这本书，我认为写得非常好。对这本书的评价，我分享以下几点。第一，《共享机制》是对国家最高领导人所强调的中国特色社会主义的本质要求的深刻诠释，即共同富裕是社会主义的本质要求，是人民群众的共同期盼，我们推动经济社会发展，归根结底是要实现全体人民的共同富裕。第二，《共享机制》具体贯彻了二十大报告提出的方针，即中国式现代化是全体人民共同富裕的现代化。共同富裕是中国特色社会主义的本质要求，也是一个长期的历史过程。我们坚持把实现人民美好生活的向往作为现代化建设的出发点和落脚点，着力维护和促进社会公平正义，着力促进全体人民共同富裕，坚决防止两极分化。第三，《共享机制》是对中国社会主义市场经济制度在企业分配制度领域的理论探索和实证研究，它为国企的深化改革打开了一扇门，开辟了巨大的探索空间。第四，《共享机制》对中国企业共享机制成功模式进行了归纳性的总结，包括员工持股计划、股票期权、股票增值权、限制性股票、超额利润分享、事业合伙人制度、跟投以及混合所有制改革等各种模式。所以，这本书具有普遍的指导意义。第五，《共享机制》还提出了许多启发人们进一步思考的问题，并从实践角度给出了解决方向，这是本书最大的价值所在。第一点，共享机制本质上是一种市场机制，是市场推动了资本、企业家、经理人与劳动者的利益共享。宋志平在书中指出，随着市场对知识、技术、管理等生产要素的需求增加，这些要素的稀缺度也会提高，进而市场对他们的贡献、评价就高，他们在收入分配中的比例也会相应提高。因而，资本与劳动的利益共享不是空想社会主义，不是乌托邦，是市场机制，是一种客观趋势。顺者兴，逆者衰。管理就是同别人一起或通过别人一起努力，调动和优化资源利用，实现组织目标的过程。企业家能否采取财散人聚的政策，不仅是由于企业家的胸怀，更是市场竞争压力作用的结果，是适者生存的选择。我们注意到，经理人的报酬与员工平均报酬水平的差距有逐渐拉大的趋势，我认为它反映了经理人在价值创造中的贡献日益重要。西方公司经理人与员工报酬差距的拉大，主要来自期权，它是股价的增值部分，是由市场支付的，从而是市场决定的，具有客观性。但这种分配差距不会无限度地拉大，企业效益和企业价值制约着分配差距的拉大，市场、企业内部和社会舆论的认可制约着分配差距的拉大。从华为的员工持股实践来看，它表明要防止来自资本的收益大大超过劳动的收益，从而削弱了人们的奋斗精神。在华为，劳动与资本在企业可分配价值中的分配比例是3:1，即薪酬占3，分红占1。华为的员工持股制度实行饱和配股政策，对每一级别规定配股上限，从而使新增的配股向新员工中的优秀者以及做出突出业绩的新晋升者倾斜。劳动是创造财富的主要力量，知识、技术甚至资本的背后还是劳动者、企业家及经理人的作用，这是第一个重要的观点。宋志平在《共享机制》中指出，做企业的根本目的是要为包括员工在内的社会大众服务。他讲到，坚持以人为中心，把实现人的幸福、人的价值作为企业发展的根本追求，这是我们任何时候都不能偏离的主线。他还指出，建立这种共享机制的核心是在思想上承认人力资本的价值，让人力资本和金融资本共同参与分配，共享企业创造的财富。这里涉及到一个根本的问题：共享机制涉及到企业的目的，即企业为了什么？英美主流的企业理论主张，企业是追求股东价值最大化。日本代表性企业主张企业的目的是追求全体员工物质和精神两方面的幸福，这是京瓷公司稻盛和夫的论断。而华为的企业目的是追求公司的长期有效增长，就是说公司是法人实体，它在理论上是超越自然人的生命周期的，所以公司能不能长久的生存，是为股东、为客户、为员工、为合作者、为社区带来持续的收入和财富的关键。西方关于企业的目的，有两种代表性理论，一种是股东价值最大化和相应的委托代理机制，还有一种是利益相关者收益最大化机制。追求股东价值最大化可能会损害客户、员工、 供应商、环境和社区的利益，委托代理机制可能成为经理人实现其自身利益最大化的机制。利益相关者收益最大化关键是如何在利益相关者之间合理分配利益，必须依据各个利益主体在价值创造中的贡献分享收益，而如何评价各个利益主体在价值创造中的贡献是个难题。但利益相关者利益最大化作为企业共享机制的理论基础是有缺陷的。它的缺陷在于，一个是难以合理衡量利益相关者的贡献，最终要么是回到股东价值最大化，要么是成为效益平庸的借口。一个是利益相关者之间的利益分配契约性是不对称的，客户、劳动、供应商甚至社会责任都是有契约保障的，而与资本之间是无契约的。所以利益相关者这个理论机制本身是不完整的，这是第二个重要观点。第三点，按生产要素在企业价值创造中的贡献分享利益。宋志平在《共享机制》中指出，建立这种共享机制的核心是在思想上承认人力资本的价值，让人力资本和金融资本共同参与分配，共享企业创造的财富。企业要在所有者、经营者和员工三者之间的利益分配上实现平衡，使得所有者获得远高于社会平均利益的回报，使他们增加对企业的投资；又要合理奖励经营者，让他们充分发挥管理才能，把企业经营好；还要照顾好广大员工，因为企业的财富是由他们的劳动创造的。党的十九届四中全会提出，要着重保护劳动者所得，增加劳动者劳动报酬，提高劳动报酬在初次分配中的比重，健全劳动、资本、土地、知识、技术、管理、数据等生产要素由市场评价贡献，按贡献决定报酬的机制。这句话很重要。对于高技术企业来说，员工价值创造的贡献是服从幂律分布的。幂律分布最早是意大利经济学家在19世纪提出的帕累托定律（简称80/20准则），当时意大利是20%的人口，占有80%的土地，这样的社会它是稳定的。那么在高技术企业，实际上帕累托定律本身也是一种幂律分布，在高技术企业中更集中，就是创造80%甚至90%以上财富的员工群体，可能连10%都不到。这样一个分布规律，在谷歌《重新定义团队》的著作中明确提出来，成为谷歌薪酬设计的一个重要依据。人力资本的性质，即个人的人力资本价值是根据其价值创造中的贡献决定的。我们看华为的分配政策有三个特点：一是向奋斗者倾斜；二是按贡献拉开分配差距；三是员工薪酬实行高薪酬政策，员工平均薪酬高于市场同类人员平均薪酬水平，而薪酬总额占销售收入的比例又具有劳动成本竞争力，实现这一政策的关键是提高劳动生产率。那么由谁来评价生产要素在价值创造中的贡献呢？最终一定是市场，也只有市场能够做出公正评价。市场要作为个人价值创造贡献的评价机制，就要求人力资本具有流动性。市场是最终结果评价，不是过程评价，即不是企业内部价值创造贡献的评价，但是企业内部价值创造过程的评价，要遵循市场规律，也就是尊重外部劳动力市场的竞争配置机制。市场是用流动性来保证企业对人力资本贡献与回报评价的公正性和公平性。
第四点，在企业中建立多赢的利益共享机制，是实现共同富裕的有效路径。
这是宋志平在《共享机制》中提出的一个重要观点。这本书从价值创造的源头，更具体、更详实地论证了实现共同富裕的有效路径，这比起我们社会上一些议论的要搞平均化、搞大锅饭完全不是一个概念。宋志平在书中指出，企业是实现共同富裕理想的基石。共享不意味着把所有者的财富分给劳动者，而是大家一起把“饼”做大，都分到更多的饼，不仅给投资者创造财富，也给员工和社会等创造财富，这也是我们必须想到的企业的目的。所以，只有提高劳动生产率，把“饼”做大，才能在此基础上通过合理的分配机制实现共同富裕；而通过利益共享，从根本上调动管理者和员工的积极性，是提高劳动生产率的关键。第五点，利益共享还应当包括责任、风险和使命的共担。宋志平在书中提到，我结合上市公司的情况提出了好企业的三点标准：一是效益好；二是治理规范，合规经营；三是积极承担社会责任。宋志平说，我的核心观点是，一个企业要想快速发展，必须得到社会的广泛支持，而要得到社会的广泛支持，必须把德行和责任摆在首位。所以只有承担起社会责任的利益共享，才能超越狭隘的、自私的利益贪欲，实现利人利己的更大发展。宋志平还指出，不要将企业公民责任仅仅看成纯粹的利他行为，它在本质上将企业的社会效益与经济效益有机结合起来，是一种利人利己的行为。所以必须包括责任担当的利益分享，这个共享机制才是一个积极的、富有活力的，而且是能够可持续的共享机制。没有风险共担的利益共享，还不能充分传递市场竞争压力，不能激活组织。华为早在1998年通过的《华为公司基本法》中就明确提出，华为以产业报国和科教兴国为己任，以公司的发展为所在社区作出贡献，为伟大祖国的繁荣昌盛，为中华民族的振兴，为自己和家人的幸福而不懈努力。公司、国家与民族、自己与家人，这三者是紧密结合的，只有这样，才能真正在企业中产生不竭的动力。最近几年，在面临美国封锁打压和严厉制裁的环境下，华为在加大研发投入，在突破根技术。任总关于这方面有一段话讲得非常到位，他说构建软件生态要站在国家安全和行业竞争力提升的视角，思考如何利用鸿蒙、欧拉解决国家整体产业、全行业的事。构建软件生态，要有战略眼光，把胸怀做大，目标远大，自己的实力就强了。要在3~5年内打造中国软件的根技术，围绕鸿蒙和欧拉两大操作系统，打造数字世界的生态基础，为世界构建第二选择。所以华为的使命不光是企业角度的，不光是商业角度的，它还有与国家民族的命运紧紧地联系在一起，将利益共享激发的活力和创造力，引导到为国家及民族、为公司、也为自己和家人的幸福而不懈努力的使命上，这是利益共享的方向。大企业应当为国家民族面临的紧迫问题作出重要贡献。第六点，混合所有制是社会主义市场经济的基本经济制度。党的十八届三中全会把发展混合所有制上升到基本经济制度的重要实现形式的高度。宋志平在书中不仅关注机制问题，还特别关注了混合所有制改革问题。他指出，实践证明，混合所有制是把“金钥匙”，它解决了国有经济和市场接轨，国企深化改革，社会资本进入国企部分特定业务，国有资本与民营资本携手共进四大难题。我对宋志平这一观点的理解是，混合所有制是介于国有企业和民营企业之间的另一种企业制度。像宋志平说提出的，混合所有制不是谁吃谁，混改的关键是转换机制，我倡导一个公式，即“国企的实力+民企的活力=企业的竞争力”，就是说要把国企的经济实力、规范管理和民企的市场活力、拼搏精神有机结合起来，如果不在机制上下功夫，只图表面上混来混去，甚至把过去国企的官僚主义和民企的非规范化运作结合在一起，混合所有制一定是失败的。《共享机制》打开了进一步在实践中思考和探索的空间，这是它的意义，一个更大的、更潜在的意义所在。这里我主要强调三点：第一，这本书启发了我们对员工持股的延续性运作机制的思考。员工持股要成为一种基本的企业制度，就要具有延续性，员工持有的不是市场上的流通股，而是内部利益分享股。宋志平在书中提出了很好的建议，他说员工持有的股份是激励股而非继承股。一般来说，员工股份不上市流通，而是分享红利和净资产增值部分，员工退休时由公司回购其股份，再派发给新员工。这样既能保持员工的稳定性，又能保持员工持股的延续性。他还指出管理层分股票，退休之后再拿到钱，普通员工分现金这样一种操作方式。我觉得这都是为员工持股的延续性，使它成为一种企业的基本制度所提出的非常好的、本质的举措。从华为的实践来看，华为实行员工持股，员工出钱购股，股价按每股净资产定价，员工持有的是“虚拟受限股”，不能流通，不可转让，可以退出；但与西方企业的ESOP (雇员持股计划)不同，不是到退休才能提取账户收益，而是每年分红，享受每股净资产增值，不涉及所有权。员工退休后可保留股票，继续享受分红，但有竞业限制，否则公司回购员工的股票。员工去世后股票由公司回购。第二，这本书启发了我们思考如何提高劳动报酬在初次分配中的比重，增强企业的成本竞争力问题。党的十九届四中全会提出，要着重保护劳动者所得，增加劳动者劳动报酬，提高劳动报酬在初次分配中的比重。增加劳动者劳动报酬是毫无疑义的，但提高劳动报酬在初次分配中的比重是否会削弱企业的成本竞争力？怎么解决这个问题？这里应当明确一个概念，即在共享机制下，劳动报酬在初次分配中的比重，我认为应当是包含税前列支的薪酬，以及税后利润分享的总劳动报酬占收入的比重，这个比重是应当逐步增加的，而不仅仅是税前的薪酬。华为的探索是劳动与资本的分配比例，在当年可分配价值中为3:1。实行高薪机制，并且高薪机制与高效机制结合，即员工薪酬平均水平高于市场同类人员薪酬的平均水平，同时劳动总成本，即工资总额占销售收入比重又具有成本竞争力，实现这一最佳状态的关键是提高劳动生产率。而要提高劳动生产率，就必须持续加大研发投入、管理变革投入、IT和数字化投入占销售收入的有竞争力的比例。华为的工资总额占销售收入的比例，随劳动生产率的提高在稳定的基础上逐渐下降，趋向合理的水平，既增强了公司的活力，也增强了公司的成本竞争力。第三，这本书启发了我们对利益分享和公司治理改革的思考。利益分享的进一步发展必然提出员工参与公司管理甚至治理的问题。劳动只分享收益，不参与公司治理，分享机制的作用还未得到充分的发挥。但参与公司治理，治理结构怎么设计？显然不能遵循同股同权的原则，那么能否尝试像德国公司法那样，通过公司章程规定在董事会中设立员工代表？员工代表怎么产生？对谁负责？这些都是分享机制延伸必然提出的问题。华为在这方面的探索，就是员工持股不仅是分配制度，而且决定了公司治理制度的设计。华为实行股东代表大会选举基础上的精英治理，同时参考奥地利管理学家弗雷德蒙德·马立克的公司治理理论，设计董事会和监事会的职责，董事会在经营上一竿子插到底，监事会有提名和监督董事会成员的权利。第一，《共享机制》这本书是一本范本和一个改革的蓝图。这本书是宋志平结合自身的创造、调查研究和思考，奉献给企业家、经理人、员工以及管理学、经济学学者的企业制度蓝图和宝贵财富。第二，沿着资本与劳动利益分享的方向继续探索。《共享机制》的意义不仅在于总结，而是开辟了中国企业机制创新和制度创新的新起点，其影响深远。第三，实践是检验真理的唯一标准，尤其对于社会科学更是如此。中国企业不仅应当对世界经济的繁荣作出贡献，而且应当对企业制度的创新作出贡献。
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